「年功序列」はグローバル・スタンダード

「年功序列」 素晴らしい組織運営方法です 
将来への安心感が 
馬鹿も利口も それなりに頑張らせます 
それなりの 人の石垣も出来上がります 
 
「年功序列」 をグローバル・スタンダード 組織論にしましょう 
生きた組織運営方法です 「アリンコ理論」が生かされます


 

  
  
  
  
年功序列 
官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習。終身雇用、企業別労働組合と並んで「三種の神器」と呼ばれ、日本型雇用の典型的なシステム。年功序列制度は、加齢とともに労働者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。結果、経験豊富な者が管理職などのポストに就く割合が高くなる。  
  
どんな素晴らしい人材を集めても 
時間がたてば その組織内での優劣・序列が 落ち着くべき所へ向かいます 
「アリンコ理論」が待っています
  
「年功序列」 落ちこぼれを救います 
実力のありそうな人のサポーターになる 分をわきまえる
  
「年功序列」 がんばる励む堪える 社員教育  
それなりの 出番の楽しみが励みになります
  
「年功序列」 ときに下剋上 
自然と身に付く人を見る目 組織内での頼れる序列も生まれます
  
「年功序列」 途中乗車を認めるグローバル人材 
見習い期間 ・・・代理 ・・・補佐
  
「年功序列」 救いようにない人材 
地方巡業 出向 リストラ
  
「年功序列」 社長役員には不適用 
良くも悪くもバトルの勝者が社長 
敗者は間引き どこかへお下げ渡し
  
「年功序列」社長 サラリーマン社長と言います 
「年功序列」役員 社長の茶坊主 イエスマン
  
サラリーマン社長の発想 
恥ずかしいので「年功序列」否定 格好をつけて「グローバル」経営を目指します 
現代の言葉遊び 「グローバル」迷信 幻想 妄想  
人を使ったこともない経営コンサル信仰 経営書信仰 
経営を愚弄バル
  
どんな人事制度を作っても 必ず良い面悪い面 二面が生れる 
人を大事にすることが 人事の基本 
「年功序列」を悪用させた 甘い経営者の指導力不足・不勉強が問題点 
  
グローバルな会社 
所詮人の集まり 「アリンコ理論」から逃:げられません 
日本の文化 「年功序列」は 売りになります
  
グローバルな人材 
能力の切り売り 使い捨て 
待っているのは 金で動く人材です

 
2014/9 
 
管理職の年功序列 日立が来月から全面廃止  
日立製作所は、競争力を高めるため、およそ1万1000人の管理職の社員について、年齢や勤続年数に応じて自動的に昇級する、いわゆる年功序列の制度を来月廃止し、仕事の内容に応じて給与を支給する仕組みに見直す方針を固めました。  
日立製作所は、これまで管理職の社員について、給与全体の70%を年齢や勤続年数に応じたいわゆる年功序列の制度で支給し、残りの30%を仕事の内容に応じて支給してきました。  
関係者によりますと、日立は年功序列の制度を来月、全面的に廃止し、給与の全額を仕事の内容に応じて支給する仕組みに見直す方針を固めました。  
対象となるのは、本体の管理職の社員およそ1万1000人ですが、今後、国内外のグループ会社の管理職にも対象を順次拡大していく方針です。  
日立は今回の制度の見直しで、例えば管理職になったばかりの社員でも仕事の内容次第で高い給与を得られるようにして士気を高め、競争力を高めるねらいがあるものとみられます。  
一方、新しい制度に移行しても、当面は管理職の社員が受け取る給与が減らないような仕組みにするということです。  
年功序列制度は、終身雇用制度とならんで日本企業の雇用の大きな特徴とされてきましたが、「ソニー」も来年度から管理職・一般社員ともに年功序列を廃止することを検討するなど、戦後確立した雇用慣行を見直す動きが出始めています。  
競争力高めるため抜本的見直しも  
「年功序列」は、年齢や勤続年数に応じて役職や給与が上がる制度で、定年まで雇用する終身雇用と並んで、日本企業の雇用の在り方の大きな特徴とされてきました。  
平成7年版の国民生活白書によりますと、この制度は日本が1920年代に生産体制の近代化を進めるにあたって、熟練した労働者を社内に定着させるために大企業の間で徐々に広がりましたが、本格的な導入が進んだのは戦後の高度成長期になってからです。  
同じ企業で働き続ける社員が長期にわたって安定して働くことができるメリットがあるとされ、日本の経済成長を支えてきました。  
しかし中途採用の社員にとっては、能力に応じた処遇がなされないなどのデメリットも指摘され、最近では、仕事の成果を重視して役職や給与を決める成果主義を導入し、その分、給与全体に占める年功序列に応じた割合を減らす企業が増えています。  
さらに「日産自動車」は管理職の社員について年功序列を廃止したほか、「ソニー」も来年度から管理職・一般社員ともに年功序列を廃止することを検討していて、グローバルに活躍する優秀な人材を確保して国際的な競争力を高めるために、日本企業の間で戦後確立した雇用慣行を抜本的に見直す動きが出始めています。  
パレートの法則  
働きアリのすべてが勤勉な生物と思ってはいませんか。働きアリの一つの集団で本当に一生懸命に仕事をしているのは2割である。8割の働きアリたちは仕事を怠けている。では「働くアリ」と「働かないアリ」の生まれつきに定まっているのだろうか。確かめるために「本当に働いていた2割のアリ」と「怠けていた8割のアリ」を完全に区別し観察した。勤勉な働きアリの集団から怠け者のアリが8割出現した。怠け者のアリの集団はどうだろうか「怠け者アリの2割が働いている」。なんと怠け者アリの集団から、勤勉なアリが2割生まれて一生懸命に仕事をしている。もちろん残りの8割は相変わらず怠けている。  
このことから集団をどう選んでも、全員のうち20%が平均以上に働き、残りは怠けてしまうという「不思議な法則」がわかった。  
この不思議な法則は、イタリアの経済学者パレートが考案したもので、「パレートの法則」と言われている。 この法則は「多数ある項目の中で重要なものはごくわずかしかない」という基本理念で成り立っている。